Geschreven door Caroline Kruger van Carrière&Moederschap
Als haar zwangerschapsverlof voorbij is, hoe kan ze weer lekker aan het werk, met respect voor haar pas bevallen hoofd, hart en lichaam?
bron: Arbeidstijdenwet
Na drie maanden weer beginnen met werken is ook in internationaal perspectief best snel. Na het vrij korte Nederlands verlof, hebben we ruimhartige regelingen om werk en borstvoeding te combineren. En dat is fijn, want met drie maanden zijn de anti-stoffen die een zwangere via de navelstreng aan haar baby geeft „op”. Bij grotere kinderen is de afweer voldoende ontwikkeld om zelf bescherming te bieden, in de tussentijd dient moedermelk ter overbrugging.
Steeds meer vrouwen in Nederland kiezen voor borstvoeding, zowel op de korte termijn (90% van de hogeropgeleiden en 80% van vrouwen in het algemeen) als op de langere termijn (39% geeft borstvoeding als haar kind zes maanden is). Dus steeds meer kinderen krijgen borstvoeding of moedermelk als hun moeder weer gaat werken met drie maanden. Dat beschermt kinderen tegen infecties en werkgevers tegen aan kinderziekten gerelateerd verzuim.
Van een zwangere verwachten we niet dat ze tijdens de zwangerschap op volle sterkte presteert: de wet gaat uit van 1 uur per dag pauzes bovenop reguliere pauzes.
Na het zwangerschapsverlof blijven die pauzes tot het kind zes maanden is. Geeft de betrokken werknemer borstvoeding, dan heeft ze buiten de reguliere pauzes en bovenop het extra uur, ook nog 25% van haar werkdag de tijd om al kolvend of borstvoedend te onthaasten.
Steeds meer vrouwen in Nederland kiezen voor borstvoeding, zowel op de korte termijn (90% van de hogeropgeleiden en 80% van vrouwen in het algemeen) als op de langere termijn (39% geeft borstvoeding als haar kind zes maanden is). Dus steeds meer kinderen krijgen borstvoeding of moedermelk als hun moeder weer gaat werken met drie maanden. Dat beschermt kinderen tegen infecties en werkgevers tegen aan kinderziekten gerelateerd verzuim.
Van een zwangere verwachten we niet dat ze tijdens de zwangerschap op volle sterkte presteert: de wet gaat uit van 1 uur per dag pauzes bovenop reguliere pauzes.
Na het zwangerschapsverlof blijven die pauzes tot het kind zes maanden is. Geeft de betrokken werknemer borstvoeding, dan heeft ze buiten de reguliere pauzes en bovenop het extra uur, ook nog 25% van haar werkdag de tijd om al kolvend of borstvoedend te onthaasten.
Zo’n extra voedingspauze is een ideaal zen moment. Het beschermt de pas bevallen werknemer ertegen om te veel hooi op de vork te nemen. Steun van werkgevers, van HRM helpt haar om van deze faciliteit gebruik te maken. Dat is een gezonde manier van ontzwangeren. Van even aan je kind te denken, of met de opvang te bellen hoe het gaat kun je heerlijk bijkomen en je hart opladen. Even niet rennen en geen to-do-lijstjes maken. Hoewel, als je hoofd blijft doorgaan, kun je door een lijstje te schrijven, de haast van je afschrijven en zo op een functionele manier je rust pakken.
Aan de illustratie kun je zien dat ze in de periode dat haar kind tussen drie en negen maanden is, gefaseerd weer op 100% van hun contractduur uitkomt. Dat is een wettelijke gesanctioneerde en veilige manier om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Uitgaan van 100% vanaf de terugkeer van zwangerschapsverlof is gewoonweg niet reëel. Maar het gaat niet om regels. Het gaat er juist om dat vrouwen steun ervaren, impliciete boodschappen oppikken, dat van ze verwacht wordt dat ze van een ingroei traject gebruik maken. De cultuur in de organisatie is belangrijker dan de regels. Of anders geformuleerd: beschikbaarheid van zulk beleid op zichzelf heeft geen impact op de ervaren balans, maar het gebruik ervan wel (Butts, Casper, & Yang, 2013).
Wil je weten hoe je effectief de steun kan bieden die je werknemers in de levensfase dat zij een gezin beginnen, helpt om duurzaam inzetbaar te blijven? Neem contact op
bronnen:
Aan de illustratie kun je zien dat ze in de periode dat haar kind tussen drie en negen maanden is, gefaseerd weer op 100% van hun contractduur uitkomt. Dat is een wettelijke gesanctioneerde en veilige manier om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen. Uitgaan van 100% vanaf de terugkeer van zwangerschapsverlof is gewoonweg niet reëel. Maar het gaat niet om regels. Het gaat er juist om dat vrouwen steun ervaren, impliciete boodschappen oppikken, dat van ze verwacht wordt dat ze van een ingroei traject gebruik maken. De cultuur in de organisatie is belangrijker dan de regels. Of anders geformuleerd: beschikbaarheid van zulk beleid op zichzelf heeft geen impact op de ervaren balans, maar het gebruik ervan wel (Butts, Casper, & Yang, 2013).
Wil je weten hoe je effectief de steun kan bieden die je werknemers in de levensfase dat zij een gezin beginnen, helpt om duurzaam inzetbaar te blijven? Neem contact op
bronnen:
- Gash, V. 2009. “Sacrificing their careers for their families? An analysis of the penalty to motherhood in Europe”, in Social Indicators Research, Vol. 93, No. 3, pp. 569–586.
- TNO peiling melkvoeding 2015
- Cohen R, Mrtek MB, Mrtek RG. 1995 "Comparison of maternal absenteeism and infant illness rates among breast-feeding and formula-feeding women in two corporations." Am J Health Promot. 1995 Nov-Dec;10(2):148-53.
- Achtergronddocument bij de Multidisciplinaire richtlijn Werk-Privé Balans
- Michel, J. S., Kotrba, L. M., Mitchelson, J. K., Clark, M. A., & Baltes, B. B. (Jul 2011). Antecedents of work- family conflict: A meta-analytic review. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 689-725.
- Butts, M. M., Casper, W. J., & Yang, T. S. (Jan 2013). How important are work-family support policies? A meta-analytic investigation of their effects on employee outcomes. Journal of Applied Psychology, 98(1), 1-25.
RSS Feed